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2012-03-22
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在現(xiàn)階段如何提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，已經(jīng)成為企業(yè)zui為關(guān)注的問(wèn)題。
今年以來(lái)企業(yè)的日子開(kāi)始越來(lái)越不好過(guò)了。
據(jù)不久前央視《經(jīng)濟(jì)半小時(shí)》的一則消息透露，溫州這個(gè)生產(chǎn)了全國(guó)10%的服裝、20%的鞋、60%的剃須刀、65%的鎖具、80%的眼鏡、90%的金屬外殼打火機(jī)和90%的水彩筆的城市，由于原材料成本上漲，以及由于新的《勞動(dòng)合同法》的規(guī)范所帶來(lái)的勞動(dòng)力成本增加等因素，今年已有約20%的企業(yè)處于停業(yè)或者半停業(yè)的狀態(tài)。
除了上述原因外，中國(guó)的企業(yè)還面臨著種種困境：土地價(jià)格和土地使用稅提高，用地成本上升；油價(jià)居高不下，而且上升的勢(shì)頭不減，對(duì)運(yùn)輸成品油形成*壓力。因此，一些量重、運(yùn)輸距離遠(yuǎn)的產(chǎn)品，其運(yùn)輸成本無(wú)疑會(huì)大幅度上升，特別是貨運(yùn)和客運(yùn)企業(yè)的成本更會(huì)上升；政府對(duì)各類資源開(kāi)征和提高資源稅；減少和取消出口退稅，將相對(duì)提高出口及與出口相關(guān)企業(yè)的成本。此外，資金要素成本也會(huì)上升；國(guó)家改進(jìn)和提高企業(yè)排放費(fèi)的征收，也會(huì)提高一部分企業(yè)的成本；由于新的《勞動(dòng)合同法》的規(guī)范，企業(yè)的用工違法成本也在上升。
無(wú)怪乎有專家高呼今年中國(guó)企業(yè)真正進(jìn)入了“高成本時(shí)代”！確實(shí)，眼下的客觀環(huán)境似乎已經(jīng)把企業(yè)尤其是勞動(dòng)密集型和加工出口型企業(yè)所有的出口都堵死了，中國(guó)廣大中小企業(yè)的老總們愁眉不展。企業(yè)是否已經(jīng)真的被逼到了絕境而只能坐以待斃？
當(dāng)然不是！
zui大的勞動(dòng)力管理提供商Kronos于7月2日在北京舉辦了主題為“勞動(dòng)力管理，新挑戰(zhàn)下的機(jī)遇”的高層論壇，邀請(qǐng)了國(guó)內(nèi)的人力資源領(lǐng)域的專家、學(xué)者，就企業(yè)如何在全新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和政策環(huán)境中抓住機(jī)遇，全面提升勞動(dòng)力管理水平，由粗放型管理向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變，將勞動(dòng)力轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)力等問(wèn)題展開(kāi)了討論，試圖為企業(yè)尋找到走出困境的答案。
勞動(dòng)力成為zui大可控成本
中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)副秘書長(zhǎng)趙越、中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)助理?xiàng)顐?guó)、勞動(dòng)力管理專家Kronos中國(guó)區(qū)總劉興渝、智囊傳媒總裁傅強(qiáng)、Kronos銷售總監(jiān)蘇凱從各個(gè)不同的角度激烈爭(zhēng)辯，但一致認(rèn)為，在現(xiàn)階段如何提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，已經(jīng)成為企業(yè)zui為關(guān)注的問(wèn)題。
企業(yè)的管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到在過(guò)去勞動(dòng)力成本相對(duì)較低的時(shí)期，企業(yè)忽視了對(duì)“人”這一生產(chǎn)要素的管理，將相對(duì)較多的精力用于對(duì)“財(cái)”和“物”的管理。而當(dāng)整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)生變化時(shí)，許多企業(yè)都開(kāi)始重新審視自身對(duì)三大生產(chǎn)要素：人、財(cái)、物的管理，并探索改進(jìn)的方向。因?yàn)閷?duì)“人”這一要素相關(guān)的勞動(dòng)力進(jìn)行精細(xì)管理，已成為企業(yè)提升效率、控制成本的重要途徑。
盡管如此，勞動(dòng)力成本的上漲態(tài)勢(shì)已是不爭(zhēng)的事實(shí)。上海政府在前一段時(shí)間發(fā)布了一個(gè)政策，要求上海大型的國(guó)企保證在未來(lái)的五年，每年工資漲幅必須達(dá)到8%—16%，要連續(xù)漲5年，這個(gè)就相當(dāng)于在未來(lái)的五年之內(nèi)，上海的國(guó)企員工的工資要漲一倍。
正如楊偉國(guó)教授所言，控制成本的方法沒(méi)有其他的路子，首先在中國(guó)日益法制化的條件下，遵從法律是*的選擇，在這個(gè)法律之上企業(yè)需要考慮怎么提升生產(chǎn)率，或者整個(gè)勞動(dòng)效率。
“其實(shí)所有的研究都會(huì)發(fā)現(xiàn)，*可以控制的就是成本。成本控制本身就是提升效率。”楊偉國(guó)如此表示。
當(dāng)企業(yè)意識(shí)到勞動(dòng)力管理將是下一個(gè)有著巨大潛力的提升空間，并希望通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力的管理來(lái)控制成本、提升勞動(dòng)生產(chǎn)率時(shí)，許多管理者發(fā)現(xiàn)，他們似乎無(wú)從下手，也可以說(shuō)管理者缺乏對(duì)員工生產(chǎn)和工作真正途徑的了解和掌握。因?yàn)槠髽I(yè)目前所掌握的簡(jiǎn)單孤立的勞動(dòng)時(shí)間數(shù)據(jù)，無(wú)法與企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行整合和比較。依據(jù)這些數(shù)據(jù)，管理者無(wú)法找到改善企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的方法。
通過(guò)精細(xì)化管理提高勞動(dòng)生產(chǎn)率
劉興渝指出，目前許多在中國(guó)的企業(yè)，需要解決的zui基礎(chǔ)的問(wèn)題是時(shí)間數(shù)據(jù)的自動(dòng)化采集和管理。只有在此基礎(chǔ)上，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)真正的勞動(dòng)力管理：對(duì)員工的工作時(shí)間與出勤進(jìn)行跟蹤，對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)與任務(wù)進(jìn)行規(guī)劃，并通過(guò)合理的排班使員工地完成工作任務(wù)。
合理規(guī)避違約風(fēng)險(xiǎn)
新的《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，使得企業(yè)的違約成本大大上升。在中國(guó)打勞動(dòng)力的官司，大部分情況下都是雇主和企業(yè)敗訴，企業(yè)繼續(xù)尋找合理規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)的有效途徑。
楊偉國(guó)指出：“勞動(dòng)力管理是企業(yè)合法運(yùn)營(yíng)的保障，合理規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)的理性行為和基本權(quán)利，也是立法本意之一；企業(yè)需要全面檢視人力資源規(guī)章制度與活動(dòng)的合法性，同時(shí)也需要強(qiáng)化勞動(dòng)力管理的基礎(chǔ)工作，保存工作與管理記錄，提供管理證據(jù)。”
在勞動(dòng)力官司中，企業(yè)之所以會(huì)敗訴的關(guān)鍵原因是沒(méi)有一個(gè)比較完善的勞動(dòng)力管系統(tǒng)：企業(yè)和員工打官司的時(shí)候，企業(yè)無(wú)法說(shuō)明員工為什么違反了公司的管理，即雇主缺乏書面的文件證據(jù)，削弱了雇主的可信度。
比如，《勞動(dòng)合同法》中有一條，說(shuō)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以辭退。
從勞動(dòng)管理角度來(lái)看，*，雇主必須說(shuō)明這個(gè)員工的工作內(nèi)容是什么，而且不能像過(guò)去在企業(yè)過(guò)程中寫職位說(shuō)明書，抽象地寫要“負(fù)責(zé)”什么工作，而是必須具體說(shuō)明他做什么工作；第二，雇主必須說(shuō)明什么樣的人能干這樣的工作；第三，雇主必須要告訴員工做這個(gè)工作的結(jié)果是什么。這三樣必須要有明確的記錄，才能客觀說(shuō)明這個(gè)員工不能勝任這個(gè)工作。如果打官司的話，雇主要告訴*你給員工做了什么樣的培訓(xùn)，做了培訓(xùn)怎么再次證明他不能勝任工作，在這種情況下才能獲得解除合同的權(quán)利。如果只是采取粗放型的管理方式，不可能在法律所賦予的情況下有這樣的優(yōu)勢(shì)。
時(shí)間數(shù)據(jù)的記錄不僅為企業(yè)提供了管理和分析的基礎(chǔ)，同時(shí)，在新法環(huán)境中，完整記錄企業(yè)在勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)與勞動(dòng)者發(fā)生的一切事務(wù)，還成為一種企業(yè)降低合規(guī)性風(fēng)險(xiǎn)的必然要求。而管理和控制出勤及工時(shí)；進(jìn)行員工活動(dòng)追蹤，從而為評(píng)定績(jī)效提供準(zhǔn)確依據(jù)，正是的勞動(dòng)力管理解決方案為企業(yè)提供的zui基礎(chǔ)也是zui重要的管理服務(wù)。
解決排班問(wèn)題
排班是大型制造業(yè)和零售業(yè)企業(yè)在管理中必須面對(duì)的問(wèn)題，而排班不當(dāng)將直接導(dǎo)致生產(chǎn)率下降、客戶滿意度降低，zui終導(dǎo)致利潤(rùn)流失。人員配備不足會(huì)使產(chǎn)能下降、績(jī)效下降；而人員配備過(guò)剩則會(huì)導(dǎo)致無(wú)效的工資和加班費(fèi)。
以零售業(yè)為例，零售業(yè)比制造業(yè)更難管理，因?yàn)槭芏喾N外在因素影響，工資計(jì)算方式邏輯復(fù)雜，手工計(jì)算工作量大且容易出錯(cuò)，從而員工滿意度降低。所以零售業(yè)在這方面遇到很大的挑戰(zhàn)，工資計(jì)算虛高、工資計(jì)算錯(cuò)誤，合規(guī)性管理、排班調(diào)度缺乏優(yōu)化。所以零售業(yè)就跟我們的溫室效率一樣，任何問(wèn)題都要除以人數(shù)，任何效率都要乘以人數(shù)。
由于行業(yè)特性，商場(chǎng)的售貨員中午用餐一個(gè)小時(shí)往往也是需要兼顧柜臺(tái)的，雇主到底要不要給他們算這一個(gè)小時(shí)的工資？如果算了，那么這個(gè)商場(chǎng)一年下來(lái)就要多支付8000萬(wàn)元人民幣。這8000萬(wàn)對(duì)雇主來(lái)說(shuō)，可以多開(kāi)一個(gè)店。
由此可以看出，企業(yè)需要?jiǎng)趧?dòng)力的精細(xì)化管理來(lái)為它們提供自動(dòng)化的排班調(diào)度和控制，從而增強(qiáng)企業(yè)的控制能力，幫助企業(yè)降低成本，提高勞動(dòng)力利用率和生產(chǎn)效能。
精細(xì)化管理仍面臨挑戰(zhàn)
勞動(dòng)力精細(xì)化管理對(duì)于中國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，還是一個(gè)很新鮮的概念，如何讓企業(yè)理解并接受這個(gè)概念和管理方式，并內(nèi)化為企業(yè)自身的需求，看來(lái)還需要一定的時(shí)間。
更重要的是，制造業(yè)向服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)型是現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)，無(wú)論是傳統(tǒng)的服務(wù)業(yè)還是知識(shí)型的新服務(wù)業(yè)，都對(duì)“人”的管理有著更新的要求。比如像IT這樣的知識(shí)型企業(yè)中人才是主體，但是這個(gè)主體流動(dòng)比較頻繁，很多考評(píng)很難用量化的東西去考量，如何對(duì)知識(shí)型員工運(yùn)用精細(xì)化的管理方式，還需要去摸索去實(shí)踐。
專家觀點(diǎn)：
勞動(dòng)力管理：既要人性化，又要精細(xì)化
趙越（中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)副秘書長(zhǎng)）：《勞動(dòng)合同法》從法律意義上*打斷了企業(yè)內(nèi)部職工身份界限，由于勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，企業(yè)對(duì)職工的凝聚力、職工對(duì)企業(yè)的歸屬感也會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)。因此企業(yè)的利益也會(huì)得到更加切實(shí)有效的保護(hù)。
楊偉國(guó)（中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)助理）：作為一個(gè)勞動(dòng)者，其實(shí)是身兼二職的，就是工作職責(zé)和權(quán)益之間要平衡起來(lái)。IT行業(yè)有時(shí)候員工本身因?yàn)樵谶@個(gè)鏈條中所占的位置是主體，使得他過(guò)高地、或者是過(guò)多地把自己權(quán)利的東西考慮得更充分一些，而自己對(duì)企業(yè)、對(duì)這個(gè)職業(yè)該負(fù)職責(zé)的部分考慮得不夠充分，我覺(jué)得在IT行業(yè)中的勞動(dòng)力管理，能不能有更易操作性的工具。
另外，泰勒科學(xué)管理是謀求企業(yè)和員工共同發(fā)展的模式，這種模式實(shí)際上要求員工把個(gè)人的潛能發(fā)揮出來(lái)，在潛能發(fā)揮基礎(chǔ)之上，企業(yè)來(lái)評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)工作水平并據(jù)此付出酬勞，使員工更有動(dòng)力把自己的能力建立起來(lái)，但是我們?cè)谶^(guò)去，包括學(xué)術(shù)界中間，由于對(duì)該體系的了解比較膚淺，所以得到了一些片面的結(jié)論。因此我們要不要重讀泰勒？或許他的管理方法已經(jīng)過(guò)時(shí)了，但是他的科學(xué)管理精髓是應(yīng)該被繼承的。
傅強(qiáng)（智囊傳媒總裁）：大家都知道，目前我們現(xiàn)在的狀況，除了股票，其他的都在漲。尤其對(duì)中國(guó)制造業(yè)，外界給了你一個(gè)上限，但是底下的成本又在不斷往上提，所以對(duì)于制造業(yè)來(lái)說(shuō)，“人”的可控成本就變得非常重要了。
劉興渝（Kronos中國(guó)區(qū)總）：人的成本、人的價(jià)值、人的作用在過(guò)去幾十年往往不被企業(yè)重視。但現(xiàn)在人的作用逐漸逐漸顯現(xiàn)出來(lái)的。因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)充分程度，是決定人對(duì)價(jià)值的敏感度，包括變革意愿的強(qiáng)烈情況，是由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)充分決定的。
蘇凱（Kronos銷售總監(jiān)）：我曾經(jīng)做過(guò)一個(gè)項(xiàng)目，這個(gè)項(xiàng)目是一個(gè)跨國(guó)公司的手機(jī)研發(fā)部門。他們的管理玩了一些新鮮概念，跟員工簽心靈契約，后來(lái)幾點(diǎn)上班都不知道了，連上班時(shí)間都沒(méi)有共識(shí)，其它更大的方面有共識(shí)那是不可能的事情。企業(yè)也一樣，從低級(jí)到發(fā)展階段，有一個(gè)逐漸發(fā)展的必然歷史過(guò)程，不能隨便地逾越它。
人性化管理并不代表包庇縱容不精細(xì)。所以真正人性化管理，把員工利益和企業(yè)利益zui大程度地融合，我們所謂的共識(shí)，我們現(xiàn)在不談忠誠(chéng)度，談的是認(rèn)同度。
（來(lái)源：中國(guó)行業(yè)研究網(wǎng)）
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