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2012-03-12
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批評(píng)也是溝通方式的一種，但要掌握好它則大有學(xué)問(wèn)。
作為新任主管，面對(duì)比你年長(zhǎng)的下屬、女性下屬、晚輩下屬，你該如何“藝術(shù)”地進(jìn)行批評(píng)？如何讓逆耳忠言使人心悅誠(chéng)服地接受呢？
作為年輕的新任主管，在立足不穩(wěn)的時(shí)候，往往不愿意批評(píng)下屬。但如果面對(duì)錯(cuò)誤不進(jìn)行批評(píng)和指正，那么就等于你放棄了一個(gè)管理工具。zui重要的是，你對(duì)錯(cuò)誤的漠視很可能導(dǎo)致多米諾效應(yīng)，結(jié)果將更加無(wú)法估量。
多樣批評(píng)方式
主管在批評(píng)以前要了解事情的真相，這是有效批評(píng)的前提。并且要根據(jù)這個(gè)錯(cuò)誤對(duì)部門造成的損失和影響，采取相應(yīng)的批評(píng)方式。以重要性和緊迫性為兩個(gè)維度，可以形成四個(gè)組合，這也是批評(píng)的四個(gè)層次。
首先，對(duì)于重要而緊迫的事情發(fā)生的錯(cuò)誤，急于批評(píng)不是辦法，應(yīng)該盡快去彌補(bǔ)錯(cuò)誤。因?yàn)榇藭r(shí)批評(píng)很容易言語(yǔ)過(guò)激，zui重要的是于事無(wú)補(bǔ)。而事情處理好后，則要進(jìn)行正式的批評(píng)。畢竟，在這類事件上發(fā)生的錯(cuò)誤是非常致命的，不僅要分析原因，更要讓當(dāng)事人總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)，可以在會(huì)上組織或者寫(xiě)成分析報(bào)告，以供所有同仁引以為鑒。
其次，對(duì)于重要但不緊迫的事情發(fā)生的錯(cuò)誤，需要及時(shí)批評(píng)。并要當(dāng)事人拿出解決辦法，讓其將功補(bǔ)過(guò)。
再次，對(duì)于緊迫但不重要的事情發(fā)生的錯(cuò)誤，先解決問(wèn)題是關(guān)鍵。然后，對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行私下的批評(píng)，告誡其不要再發(fā)生類似事件。當(dāng)然，如果這個(gè)錯(cuò)誤是很多人都容易常犯的錯(cuò)誤，就要進(jìn)行公開(kāi)批評(píng)，目的當(dāng)然是提醒更多人。
zui后，對(duì)于不緊迫又不重要的小錯(cuò)誤，進(jìn)行暗示性批評(píng)即可。有時(shí)只需要一個(gè)眼神、一個(gè)動(dòng)作，就可以讓對(duì)方感受到你的態(tài)度，而不要給下屬“挑剔鬼”的感覺(jué)。
批評(píng)的門道
遭到批評(píng)或者批評(píng)人，永遠(yuǎn)不會(huì)是一件好事。但是你可以讓壞事向好事的方向發(fā)展。
首先，既要批評(píng)也要有肯定。“一棒子打死”似的批評(píng)，不僅會(huì)讓人心灰意冷，還可能會(huì)使當(dāng)事人產(chǎn)生逆反情緒。新主管一定要肯定當(dāng)事人的優(yōu)點(diǎn)和你對(duì)他的重視，并且寄予他更高的希望。
其次，批評(píng)要就事論事。批評(píng)下屬時(shí)的態(tài)度一定要是真實(shí)而善意的，決不能充滿嘲諷和輕視。同時(shí)，主管也不能失態(tài)地大聲斥責(zé)。批評(píng)要就事論事，而不要東拉西扯，成為一個(gè)表現(xiàn)你對(duì)當(dāng)事人所有不滿的批判會(huì)。
再次，要考慮員工性格特點(diǎn)。對(duì)于內(nèi)向和自尊心強(qiáng)的員工，要以鼓勵(lì)式的批評(píng)為主；而對(duì)于隨意和很自我的員工，就要更為直接地批評(píng)他，并且把其錯(cuò)誤清清楚楚地列出來(lái)。對(duì)于嚴(yán)重的錯(cuò)誤，或者是幾位員工同時(shí)都犯了類似的錯(cuò)誤，則必須要采取正式的、公開(kāi)的批評(píng)方式。
zui后，批評(píng)時(shí)間不宜長(zhǎng)。主管往往以為批評(píng)的時(shí)間長(zhǎng)，當(dāng)事人一定會(huì)印象深刻，其實(shí)不然。批評(píng)應(yīng)擲地有聲，而不宜不斷重復(fù)和冗長(zhǎng)，要讓當(dāng)事人感覺(jué)到你已經(jīng)在給他留有余地和情面。如果你想和他進(jìn)行溝通談心，你可以再換一個(gè)時(shí)間，否則會(huì)讓當(dāng)事人忘記你與他談話的核心。
批評(píng)是文化的強(qiáng)化
批評(píng)的目的不是為了責(zé)備，而是讓犯錯(cuò)者明白和學(xué)會(huì)如何將事情做好。因此，主管要與下屬交流出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題的原因，找到改善的方法。
但有一個(gè)現(xiàn)實(shí)是，下屬會(huì)強(qiáng)調(diào)錯(cuò)誤是由于其他客觀的因素或不可抗力的原因所致。主管要讓員工知道“沒(méi)有任何借口”的意義在于，要勇于承擔(dān)責(zé)任，并且批評(píng)是為了督促他認(rèn)真反省和總結(jié)。對(duì)于有對(duì)抗情緒的員工，主管需要以更為強(qiáng)勢(shì)的態(tài)度去批評(píng)，并要強(qiáng)調(diào)其錯(cuò)誤造成的后果。
zui后，每次批評(píng)都是一次部門文化的強(qiáng)化，這里一定滲透著團(tuán)隊(duì)的文化和行為標(biāo)準(zhǔn)。這就像規(guī)章制度一樣，要讓員工知道哪些行為會(huì)受到鼓勵(lì)，而哪些行為會(huì)受到批評(píng)。新任主管如果可以批評(píng)得當(dāng)，不僅有助于防微杜漸，更有可能會(huì)提升威信。
（來(lái)源：中國(guó)行業(yè)研究網(wǎng)）
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