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打造組織的信任力
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  • 上傳時間:
    2012-03-07
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  • 資料簡介
  •   信任的力量
      
      早在兩千多年前,信任的力量與價值就已經(jīng)受到了廣泛的重視,春秋時期,子貢曾問政于孔子,何為一個強大的國家,孔子答曰:“足食,足兵,民信之矣。”,子貢曰:“必不得已而去,于斯三者何先?”,孔子曰:“去食”,子貢又問:“必不得已而去,于斯兩者何先?”,孔子答曰:“去兵”,續(xù)言:“無糧無兵國可生,而民無信則不立”??梢娍鬃訉π诺闹匾暋T诮裉斓纳鐣?,信任力更成為越來越重要的一個影響組織健康的軟性指標,信任已不僅僅是一個社會道德現(xiàn)象,更是一個關乎組織興衰的重要因素。小到一個企業(yè),大到一個國家,信任都是生存發(fā)展的基石。一個國家信任度的降低可能產(chǎn)生經(jīng)濟混亂,國民安全感降低,嚴重時甚至可以導致政權(quán)的危機。蓋洛普公司做了一項題為政府*層誠信度的民意調(diào)查。調(diào)查結(jié)果表明,越是強大的國家,國民對政府的信任度就越高。以國家總領土面積不足700平方公里的新加坡為例,缺乏土地、淡水等各種資源,但是卻可以在經(jīng)濟強國之林中占有一席之地,其國民對政府的信任度居*。而國民對政府信任度低的國家,其經(jīng)濟發(fā)展水平也相對較低。此項調(diào)查公布時顯示,當時美國國民對政府的信任指數(shù)下降的非???,不久,美國經(jīng)濟發(fā)生大動蕩。美國次貸危機等金融風暴其表象是經(jīng)濟問題,而背后卻是國民對政府信心的缺失,由此造成了恐慌,反之,如果國民信任政府,不忙于擠兌,自然不會形成多米諾效應。伊拉克等政治、經(jīng)濟混亂的國家其國民信任指數(shù)也處于極低的水平。對于企業(yè)來講,組織內(nèi)部建立充分的信任可以切實提高組織成員的工作效率、執(zhí)行力、創(chuàng)新力、向心力及忠誠度與歸屬感,從而降低管理成本,更能使被信任者產(chǎn)生強烈的責任感并釋放能量與潛力,有時,信任還能使被信任者發(fā)現(xiàn)自身的價值。家族式企業(yè)中,成員間的信任度即明顯高于非家族式企業(yè),因此抵御外來風險的能力也較高,內(nèi)部也減少了很多溝通成本,執(zhí)行力提高,工作效率大大提升。中國企業(yè)的員工跳槽非常頻繁,職業(yè)生涯中,平均主動更換工作的次數(shù)是歐美、日本企業(yè)的1.5——4倍,在美國、日本,很多人幾乎一生只在一家企業(yè)工作。造成這種落差的原因有很多,但是一個主要原因就是來自于組織成員間信任度的不同,如今的社會,員工工作不僅只想獲得物質(zhì)酬勞,同時也期待精神上的獎勵、滿足與安全感,同事或上下級之間相互的信任就是這種滿足與安全感的基礎。而缺乏信任的組織中,員工缺少工作熱情與信心,更可能損傷員工的自尊心,猜忌多疑,工作效率自然低下,這樣的組織讓員工離開時會毫無眷戀。
      
      而外部對企業(yè)的信任可以獲得無價的商譽,這種商譽可以轉(zhuǎn)化為具體的經(jīng)濟價值。比如,貸款時企業(yè)的信譽與的信譽直接影響貸款的成功率與信貸額度;與客戶建立高度的信任會使合作更加順暢,獲得更長的賬期或先貨后款等機會;消費者信任的企業(yè)品牌或產(chǎn)品品牌不僅可以提高銷售量,更可以賺取以信任為擔保的溢價;當企業(yè)或行業(yè)遭遇危機時,信任力更可以幫助企業(yè)度過難關,比如,海爾、格蘭仕,到這次三聚氰胺事件受到影響的蒙牛、伊利等企業(yè),都因為曾經(jīng)建立了對社會的高度信任形象,才使企業(yè)在消費者草木皆兵,對企業(yè)產(chǎn)生懷疑時屹立不搖。即使發(fā)生一些負面事件,公眾也會對信譽良好的企業(yè)持一種冷靜、理解,甚至是寬容的態(tài)度。而很多企業(yè)雖表面強大,卻因為缺乏信任力,在遇到危機時內(nèi)部發(fā)生分裂,外部又施加壓力,導致組織猝然死亡。
      
      反觀歷史,同樣如此,強秦通過法律使國家迅速變的強大,但強法太過剛性,法律替代了信任,使組織變的冰冷僵硬??梢哉f秦國*是由強悍的律法來維系組織的強大與團結(jié),這種*由客觀硬性手段駕馭的組織是危險的,剛者易折,貌似強悍的背后是脆弱的,一旦出現(xiàn)變故,組織極其容易分裂瓦解。因此,至剛的法律迅速地成就了強秦,也迅速毀滅了秦國。而信任則是一種主觀個體之間的互動,由信任力駕馭的組織看似綿軟無形,卻極難被破壞,如果能為精妙的“法”植入柔軟的信任力量,那么組織推行的方法與戰(zhàn)略將至剛至柔,鋒利堅硬,無堅不摧,同時又柔軟無形,不易破壞。
      
      打造一件信任的鎧甲
      
      對于我們今天的企業(yè)來說,塑造企業(yè)的信任力需要七項要素:誠信、辨析、公平、能力、仁愛、寬容、負責。首先身體力行的應該是企業(yè)的,而后像一面鏡子一樣,讓組織成員效仿,zui終使整體變成一個充滿信任的組織。想把信任注入組織中,必須由zui高開始,由上至下,才能推行并落實,反之,必然流于形式,失去作用。
      
      1、誠信
      
      信任是一種互動的行為,其中包括信任他人與被他人所信任,只有信任與被信任同時發(fā)生,才能發(fā)揮出強大的信任力量。我們的多在考慮是否該信任下屬,往往忽略了,想讓組織充滿信任,首先要讓下屬信任自己,因為具有*的榜樣作用與影響力。建立被信任的形象zui重要的一點就是講求誠信,即言出必行,這樣才有能力去影響和要求別人。能做到言必行行必果并不容易,這就要我們不要輕易的承諾,否則無法兌現(xiàn)的承諾會損傷別人對自己的信任,而一旦承諾就要盡力去履行諾言,這樣就可以樹立良好的誠信形象。
      
      2、辨析
      
      信任他人不是盲目的*相信對方,而是要制定信任的原則與方法,而后通過觀察了解,冷靜判斷,zui終確定是否信任與信任的尺度等。所謂方法,即信任的可控性,比如重要的人事任用,合作等,為了防范風險,要在可控的情況下給予信任。謹慎考量后,一旦確定了要給予某人信任,就要信任的*,信任的堅決,為自己的眼光負責。中國的企業(yè)有一個特點,用人快,裁人也快,就是因為用人時沒有仔細審查,這樣自然容易出現(xiàn)問題,結(jié)果就會很快在裁掉該員工,造成了人力資源上的浪費。有時因盲目的信任致使發(fā)生問題,又沒有可控措施,導致嚴重的后果。問題發(fā)生后使不再敢相信他人,進入了惡性循環(huán)。
      
      3、公正
      
      對于組織來說,做到公正這一點zui為重要,也zui容易在這個問題上犯錯誤,企業(yè)往往自覺不自覺的同與自己觀點一致、志趣相投或非常欣賞的下屬走的很近,無形中即影響了其公正的形象,失去公正自然難以得到組織成員的信任。獲得公正印象的方法就是對組織成員一視同仁,不搞小集團,不背后議論別人,把公事和私事人情分開,做事時對事不對人。
      
      4、能力
      
      在工作中想得到他人的信任,尤其是想樹立威信,zui有效的方法就是用能力來說話,人性的本能是相信強者,這也是為什么強者、偉人的身后總會有一些擁護與追隨者的原因。在動物世界中同樣如此,看到一隊行走的獅子、狼、羚羊或猴子,走在zui前面的一定是隊伍中zui強悍的,其他成員對其帶領的方向毫不懷疑,堅定的跟隨。擁有超群的專業(yè)能力是獲得信任*的要素,對于,這種技能是戰(zhàn)略性的。如果形象的來比喻,zui主要的能力是帶領組織走一條正確的道路,而下屬zui主要的能力則是去開拓這條道路。
      
      5、仁愛
      
      仁愛要建立在能力之上,否則你的仁愛會被當作怯懦或爛好人,能力會展現(xiàn)的威嚴,威嚴下的慈憫才是仁愛。仁愛不可無度,那樣會沖擊法的威嚴。只有在適當?shù)臅r機體現(xiàn)仁愛,才能讓組織成員感激并更加信任你。
      
      6、寬容
      
      所謂*的胸襟不僅是其有多大的視野與志向,更要看其有多大的包容力。很多或帝王,因為無法寬恕下屬的過錯zui終使下屬因為害怕,而將小的過錯隱瞞起來,zui終造成更大的過錯,甚至有時宣布既往不咎,也沒有人真的相信,因為即使是因為情況特殊,當時不追究,也會秋后算賬。李世民就是一個非常寬宏大度的人,魏征等大臣時常當眾對皇帝提一些意見,而李世民不但不怪罪,還稱魏征為自己的明鏡,因此百官非常信任李世民,也敢于提出自己的觀點與意見。由此可見,只有寬容的,下屬才更敢信任他。
      
      7、負責
      
      讓人信任的一個重要因素就是敢于承擔責任,而面對困難不敢承擔,有了過錯推卸責任,這樣的怎么可能獲得員工的信任,只有敢于負責任與承擔責任的才能獲得大家的信任,正如也更相信這樣的下屬一樣。
      
      信任是我們共同要做的事
      
      信任不是你的事或我的事,信任是我們共同要做的事。現(xiàn)在很多企業(yè)主抱怨這個員工陰險狡詐,那個員工背信棄義,沒人值得信任。此時想一想,你是否給了其足夠的信任?你自己也是否值得別人信任。只有當信任產(chǎn)生互動,信任的力量才會產(chǎn)生,組織才會變得強大。提出“管理得少就是管理得好”這一觀點的美國通用電氣CEO杰克•韋爾奇曾經(jīng)自豪的說:“我信任我的員工,他們也信任我”。
      
      (來源:中國行業(yè)研究網(wǎng))
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