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規(guī)范管理的巨大威力
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    2012-03-07
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  • 資料簡介
  •   一百年前,美國管理學(xué)家、科學(xué)管理理論奠基人,被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”的泰勒發(fā)明了“科學(xué)管理”分析方法,從此工廠的產(chǎn)出效率得以大幅度提高。時至今日,“科學(xué)管理”依然被廣大的中國企業(yè)視為臬圭。
      
      據(jù)通訊界業(yè)內(nèi)人士反應(yīng):中國移動對處于前端的服務(wù)人員制定了非??量痰囊?,員工遲到1次扣款300元,如果當(dāng)月工資被扣完,下月繼續(xù)扣。聽到這個制度,我有點(diǎn)發(fā)暈,這哪是中國移動――這個中國通訊界老大該干的事情?!當(dāng)然我不是說移動可以不要管理,而是很難理解這種“酷刑”產(chǎn)生在一個行業(yè)、穩(wěn)健發(fā)展的企業(yè)之中。這難道就是泰勒所指的“科學(xué)管理”?是移動所指的“規(guī)范管理”?我以為都不是,這是“過度管理”!
      
      這是一個現(xiàn)象,但我們必須要看到,時下,在大企業(yè)里常有發(fā)生的這種現(xiàn)象背后的本質(zhì)是什么,它的危害在何處以及我們?nèi)绾蝸砀倪M(jìn)?
      
      規(guī)范管理的巨大威力
      
      中國真正意義上的企業(yè)發(fā)展不過30來年。借助于西方發(fā)達(dá)國家的*科學(xué)的管理理論和方法進(jìn)行管理,以提升效率是不可厚非的,而且規(guī)范管理確實(shí)可帶給了世界企業(yè)、中國企業(yè)的“累累碩果”。
      
      看看海爾張瑞敏一怒“砸”冰箱后推行“日清日高、日事日畢”的科學(xué)管理方法,從此海爾名揚(yáng)世界。
      
      可口可樂、百事可樂開創(chuàng)了終端拜訪的“八步驟”模式,對終端進(jìn)行地毯式、全覆蓋、無重復(fù)的服務(wù),控制了終端,它們?nèi)〉昧溯x煌業(yè)績――形成了碳酸飲料雙頭壟斷的格局。
      
      中國營銷界流行的深度營銷模式,結(jié)合了“前輩”可口可樂的“八步驟”樣板,造就了中國企業(yè)界*的“制度化拜訪”模式,重塑了工商互動、價值鏈協(xié)同、團(tuán)隊(duì)專業(yè)、掌控終端的*套路,并在很長時間成為zui流行的營銷方式。
      
      凡事都有兩面:有利必有害,所謂“利害”嘛。對大中型企業(yè)來說,做到“規(guī)范”固然很好,但不可陷入“過度”的泥潭。
      
      陷入“過度管理”的泥潭
      
      當(dāng)下,細(xì)節(jié)管理、重在執(zhí)行之聲不絕于耳。似乎制定了zui嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和制度、*事必躬親就可以提升工作效率、解決一切問題,進(jìn)而達(dá)到客戶的zui高滿意度。
      
      中國移動“遲到狠狠扣款”的例子只是“過度管理”zui淺顯、直觀的一個表現(xiàn)。看看目前各行業(yè)“過度管理”的現(xiàn)象還少嗎?
      
      近幾年被媒體曝光zui多的職能部門――*,開始是小攤小販的“暴力抗法”zui后到*的“暴力執(zhí)法”。*維護(hù)城市的整潔、衛(wèi)生和形象理所應(yīng)當(dāng),但政府的執(zhí)法職能部門很多,為何偏偏是*執(zhí)法中頻發(fā)暴力事件呢?由此可以看出這就是典型的“過度管理”造成的沖突。
      
      *暴力的背后實(shí)際上是“城市面子”與“小販肚子”的矛盾。“規(guī)范管理”是必要的,但不能“過度管理”到小販“無法生存”的地步??梢?,此時的“過度管理”顯然已經(jīng)是“不科學(xué)的管理”了。
      
      鳳凰衛(wèi)視主持人梁文道在一期節(jié)目中提到這樣一件事:一家企業(yè)為杜絕員工多次上廁所繼而降低生產(chǎn)效率,就特別規(guī)定了女工上廁所的時間和頻率,超出“規(guī)定”就要像移動一樣“狠狠扣款”。想想就覺得很悲哀,這難道就是“規(guī)范管理”?簡直就是違背自然規(guī)律的沒有人性的“暴政”。
      
      不由得想起另一個案例。幾年前,有一家集團(tuán)公司下屬食品企業(yè),前任總從無到有創(chuàng)立了這家食品公司及品牌,苦心經(jīng)營了好幾年。此時這個品牌在東北、西北與華中一帶已經(jīng)小有名氣。但集團(tuán)董事長覺得公司的總是“泥腿子”一個,沒有什么理論和科學(xué)管理方法,一紙調(diào)令將這位總調(diào)到集團(tuán)其他的下屬企業(yè)。
      
      高調(diào)迎來的是一位在某世界500強(qiáng)做過中國區(qū)高管的職業(yè)人,簡歷上說此人有豐富的現(xiàn)場管理能力和生產(chǎn)管理能力。我朦朧感覺到,這是一個不好的信號,我的直覺是:生產(chǎn)管理和銷售管理*是兩碼事,生產(chǎn)可以流程化,而營銷、市場變化太多,很難一成不變的流程化,尤其是中小企業(yè)。生產(chǎn)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化對這個企業(yè)的支撐是基礎(chǔ),不是關(guān)鍵。
      
      這位現(xiàn)場管理“很牛”的總一來二話不說,把所有的制度全部重做,流程重新建立,人員也做了大幅度的調(diào)整。他的觀念是:制度好了,一切就好了。我想起葛優(yōu)為某涼茶做的廣告:心順了,就一切都順了。但事情遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有他想的簡單,“統(tǒng)得過死”之后,業(yè)務(wù)人員沒有了一點(diǎn)自由決斷、見機(jī)行事的空間,所有手續(xù)都按照流程走。這造成市場反應(yīng)速度低下,許多*機(jī)會、打擊競品的時機(jī)都錯失了;人員考核過度注重銷量和結(jié)果,使得短期行為嚴(yán)重;經(jīng)銷商銷量下滑利潤空間變低,不愿意配合企業(yè)做宣傳。在萬般無奈的情況下他做得zui多的事情是兩件:月初下任務(wù);月底催回款。月初對任務(wù)高談闊論一番;月底催回款對下面的人員怒罵一番。
      
      zui讓我感到難以理解的是:本來包干的費(fèi)用,總還要直接打去查大區(qū)住宿是否虛報(bào)金額,結(jié)果是遭到強(qiáng)烈的抵制。有趣的是,因?yàn)椴欢?、賣場的常識,帶著相機(jī)去拍照,差點(diǎn)被沒收!把大區(qū)嚇得去和賣場買手等多方溝通,很是忙活了一陣子。
      
      不記得誰說的一句很有道理的話:一上來就大動制度的*是無能的體現(xiàn)。我深以為然。
      
      zui終制度是很完善了,但效率變低了,內(nèi)耗變大了,機(jī)會沒有了。銷量不但沒有因?yàn)?ldquo;規(guī)范”而上升,反而因?yàn)?ldquo;過度”而下滑嚴(yán)重。不到一年,這位總黯然離開了這個位置,原來的總又被董事會請了回來,官復(fù)原職。董事會的結(jié)論是:“懂管理的不一定懂營銷管理;過度管理危害很甚”。中國的事情往往是這樣:一抓就死,一放就亂。推論到企業(yè)的業(yè)務(wù)也是這樣,這就要考驗(yàn)*團(tuán)隊(duì)平衡能力和一個對管理的“度”的火候把握。
      
      “過度管理”的危害
      
      中國移動對前端服務(wù)人員進(jìn)行嚴(yán)厲的考核,本來也可以理解,因?yàn)榍岸颂幱?ldquo;戰(zhàn)爭前線”,代表著公司的形象和服務(wù)質(zhì)量。但對于這種“”的方式,筆者總覺得它的危害遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于它的好處。為什么這么說呢?
      
      首先,這種“苛政”式的管理*把員工推到了企業(yè)及企業(yè)管理者的對立面,是對員工的不信任。不相信員工的自我管理的需要和自主管理的能力。將員工置于管理的對立面,許多靠教育、靠自覺、習(xí)慣就可以解決的問題,現(xiàn)在卻要依靠考核、命令、強(qiáng)制的手段去解決。
      
      其次,壓抑了人性和創(chuàng)造力。有學(xué)校為了追求校園的“寧靜”和“秩序”,規(guī)定在校園內(nèi)、走廊中不準(zhǔn)講話,見面用“眼神交流”,這不變成“地下工作者”在“白區(qū)”了嗎!這些做法壓抑了人的個性,不利于人的發(fā)展,不能體現(xiàn)人本管理的思想。再有,人人自危、高度緊張、處于封閉的狀態(tài)員工怎么可能服務(wù)好客戶;學(xué)生又怎么能好好學(xué)習(xí)、快樂學(xué)習(xí)?!
      
      zui后,“過度管理”是對企業(yè)文化發(fā)動的一次“內(nèi)戰(zhàn)”,嚴(yán)重削弱了員工對公司的忠誠度和團(tuán)隊(duì)凝聚力。試想,員工受到這樣的待遇,他會怎樣對待客戶?就算有制度防住他們,比如:錄音、監(jiān)控、顧客打分評價等等,但你只能做到“形于外”,而不是“發(fā)如內(nèi)”。他可以很職業(yè)的做事,但卻不是很真心、很用心的做事,這就是zui大的危害――沒有了忠誠度!從更高的層面來說,“過度管理”嚴(yán)重影響企業(yè)文化的“內(nèi)核”――團(tuán)隊(duì)凝聚力,人人為了自保,為了不被牽連――被“狠狠扣錢”。只要不是我管的,或者就算是我管的,也會相互推諉、不愿承擔(dān)責(zé)任,這樣的團(tuán)隊(duì)會有戰(zhàn)斗力嗎?如果真的“狼”來了,也會“各人自保,如鳥獸散”。
      
      跳出“過度管理”的“紅海”
      
      當(dāng)然,“過度管理”并不是針對中國移動一家來說。但筆者還是認(rèn)為,中國移動大可不必如此學(xué)習(xí)泰勒的“科學(xué)管理”,其實(shí)泰勒的“科學(xué)管理”也強(qiáng)調(diào)了人性化;況且隨著管理理論和實(shí)踐的發(fā)展,有些不合時宜的東西更應(yīng)該剔除掉。中國移動作為移動行業(yè)的,更應(yīng)該大氣一些,*可以相信自己員工的素質(zhì)和對自身的控制力。以下談幾點(diǎn)個人看法。
      
      *,建立信任。這個要靠*,明確各自職責(zé),將信息流程的臃腫度將到zui低。*并不是棄權(quán),而是為了更好的利用好權(quán)力,也是為了更好的監(jiān)控權(quán)力和掌控權(quán)力。不必事必躬親,事事不放心,其實(shí)絕大部分員工心中都有想干出一番事情的“理想”。zui重要是對下屬有*要有明確的目標(biāo)、要求和標(biāo)準(zhǔn),這就夠了。
      
      第二,樹立榜樣。榜樣的力量是無窮的,它具有毛主席說的“播種機(jī)、宣傳隊(duì)、宣言書”似的效果,而且力量*。沒有人是想退步的,只要他覺得有希望且能實(shí)實(shí)在在的看到希望。
      
      第三,職業(yè)規(guī)劃。規(guī)劃、晉升這一塊移動做的還是不錯的,但前端人員晉升的途徑及時間問題;合同制人員的晉升、薪酬等問題;再有就是培訓(xùn)和激勵機(jī)制。不斷有新的機(jī)會出現(xiàn);不斷有新的思想輸入。能看得到自己的位置,以及位置移動的軌跡和方向。
      
      第四,企業(yè)文化。從文化的層面對員工進(jìn)行再宣貫,文化的作用是潛移默化的,不是一朝一夕的事情。從員工工作的行為上著手,不斷深化,由制度到行為,由行為到習(xí)慣,zui終形成觀念的革新和對企業(yè)價值觀的認(rèn)可。
      
      如果在員工的內(nèi)心,為能成為中國移動的一員而驕傲、自豪的話(實(shí)際上合同制員工內(nèi)心形成這種觀念更重要),那么中國移動就跳出了“過度管理”的“紅海”,進(jìn)入了既“規(guī)范”又“活力”的“藍(lán)藍(lán)大海”。希望中國移動能成為管理之道的“大氣者”,而不是落下“狠狠扣款”的“口實(shí)者”,真正做到并提供中國移動所塑造的核心價值觀:“正德厚生,臻于至善”。
      
      (來源:中國行業(yè)研究網(wǎng))
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