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上傳時間：
2012-03-06
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資料簡介
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我們先講一個故事吧：一位德高望重的長老，在寺院的高墻邊發(fā)現(xiàn)一把座椅，他知道有人借此越墻到寺外。長老搬走了椅子，憑感覺在這兒等候。午夜，外出的小和尚爬上墻，再跳到“椅子”上，他覺得“椅子”不似先前硬，軟軟的甚至有點彈性。落地后小和尚定眼一看，才知道椅子已經(jīng)變成了長老，原來是長老用脊梁來承接他的。小和尚愴惶離去，以后的一段日子他誠惶誠恐等候著長老的發(fā)落。但長老并沒有這樣做，壓根兒沒提及這事。小和尚從長老的寬容中獲得啟示，他再沒有去翻墻，若干年后成為這兒的住持。
可以見得——所謂管理說到底就是理順人與人的對應(yīng)關(guān)系，使管理者與被管理者之間達到和諧統(tǒng)一，所以說高明的管理是一門藝術(shù)和智慧。你可以把對方“管”得規(guī)規(guī)矩矩、“理”得筆筆直直，但你如果不會運用寬容，就可能把人的可塑性和創(chuàng)造力給泯滅；這也是近年來人性管理風靡的根本原因吧。
然而，筆者在訪談和培訓過程中，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)家習慣以“管住人”為目標，只要看到員工在規(guī)規(guī)矩矩的呆在公司，管理任務(wù)就算完成。因為我們zui害怕的是員工不努力、亂來，所以為了預防這一點，我們就用一些能夠看到員工正在努力的或沒有亂來的制度來證明一切良好，至于員工“努力”過后起到了什么樣的作用，那就不在管理者考慮的范圍之內(nèi)了。
提醒中小企業(yè)注意：如果你想把一個企業(yè)做大做強，那么，你就去做規(guī)范化管理，因為管理能夠為你堵住很多漏洞;如果你想把一個企業(yè)搞垮搞死，那么，你也去做規(guī)范化管理，因為管理本身就足以把你拖入生死一線的邊緣!下面我們看一下玫琳凱的案例：
玫琳凱喜歡粉紅色，這種粉紅彌漫于公司各處，從粉紅色的凱迪拉克，到粉紅色的小卡片。這種風格，我們稱之為人性*。其核心在于，不是通過大公司所普遍存在的“人吃人”的競爭來實現(xiàn)的，而是通過關(guān)注他人需求來實現(xiàn)的。
這是一種“以柔克剛”的管理風格，一方面，它跟玫琳凱女性為主的傭金模式很搭配，另一方面，它提供了一種新的可能——如何、更有效地引爆人的潛力。危機之下，這種“以柔克剛”的力量更顯特別。通過《玫琳凱談人的管理》，來看看玫琳凱的黃金法則：
黃金法則1：尋找你的粉紅色凱迪拉克。玫琳凱認為，每個人都是特別的，每個人都希望感覺自己很出色。每當玫琳凱見到某個人，她就會想象對方身上帶著一個看不見的訊號：讓我感覺自己重要。玫琳凱就會立即回應(yīng)這個訊號，結(jié)果每次都有意想不到的效果。
讓員工知道CEO賞識他們。這是很多公司CEO都擅長的，但是，玫琳凱把它做到了*，并融進了企業(yè)文化。舉個例子，玫琳凱的業(yè)務(wù)督導到總公司參觀時，總部會鋪紅地毯歡迎她們，公司的每一個人也會盛情地招待她們。甚至，公司會給的業(yè)務(wù)督導授予粉紅色的凱迪拉克轎車的使用權(quán)。玫琳凱的邏輯是，“一開始，我就確定自己的銷售隊伍要的是*的東西，如果那種實在過于昂貴，我們就干脆不用，也不會用二流的東西來替代。”
黃金法則2：三明治策略——夾在兩大贊美中的小批評。不要以為玫琳凱只會贊美和愛，她更擅長批評和狠。玫琳凱的批評策略是，不管你要批評的是什么，你必須找出對方的長處來贊美，批評前和批評后都要這么做。
這不是妥協(xié)，這是一種高明的溝通邏輯：管理人員必須堅持原則，講話單刀直入。如果你對某位下屬的工作不滿意，就不該馬馬虎虎——你必須表達你的感覺，必須剛?cè)瞬?。換句話說，你必須設(shè)身處地為對方著想。
黃金法則3：大門敞開哲學。玫琳凱的辦公室大門永遠敞開——對于那些想來拜訪的人而言，這是一種持久的邀請。當然，她有更進一步的考慮，這是一家“人對人”的公司，而不是“辦公室對員工頭銜”的公司。玫琳凱這么做的另一個目的是，她要營造一種氛圍：一位的管理人員必須是團隊的一員。
黃金法則4：銷售為王。在一張10cmX15cm的粉紅色卡片上，玫琳凱寫道：美容顧問或業(yè)務(wù)督導室我們生意上zui重要的人物——她們是我們*的顧客。美容顧問和業(yè)務(wù)督導實際就是“銷售員”的另一個說法，但是，玫琳凱總是不遺余力地營造“整個公司應(yīng)以銷售為導向”的文化。不管是研究部門、會計部門，或在發(fā)貨部門，每個人的工作都是在支持業(yè)務(wù)部門，每一項決定都要先衡量對銷售的影響。
《孫子兵法》寫道，“將者，智、信、仁、勇、嚴也”，強調(diào)將帥不僅要擁有威武之儀，還需要懷揣仁愛之心。
現(xiàn)代市場競爭亦如古之兵戰(zhàn)。我們管理者必須懂得人是世界上zui富感情的群體，人性化管理是管理者調(diào)動員工積極性的重要手段。管理心理學研究表明，一個人生活在溫馨友愛的集體環(huán)境里，由于相互尊重、相互理解和容忍，使人產(chǎn)生愉悅、興奮和上進的心情，工作熱情和效率就會大大提高;相反，一個人生活在冷漠、爭斗和爾虞我詐的氣氛中，情緒就會低落、郁悶，工作熱情就會大打折扣。
沒有管理的藝術(shù)或著說藝術(shù)的管理，就是把人當做冷冰冰的機器，當然人不是機器，人有思想、有情感和有創(chuàng)造能力。就像聯(lián)想并購IBM的PC業(yè)務(wù)后，在接納原IBM員工時，聯(lián)想在所有原IBM員工桌子上放了一盆鮮花，并擴大了食堂的面積，給每個原IBM員工飯卡上存了一部分餐費，雖然是一些小小的管理細節(jié)，卻給整個整合工作帶來了意想不到的效果。
然而人性化管理不是簡單的“打成一片”或者“恩威并施”就能實現(xiàn)的。人性是極為復雜的。任何一個人，人性都有兩面性，既有“善”的一面又有“惡”的一面。企業(yè)內(nèi)外無規(guī)矩不成方圓，行之有效的制度，才是企業(yè)發(fā)展的源動力;而人性化，應(yīng)該成為一種企業(yè)管理制度的潤滑劑。泰羅制式的“管、卡、壓”管理并不*錯——因為沒有紀律、沒有約束、沒有懲罰，就會沒有管理，也沒有效率。列寧當年正是從一分為二的角度肯定了泰羅制中合理的內(nèi)容。教育專家強調(diào)“沒有懲罰就沒有教育”，筆者則認為“沒有懲罰就沒有管理”。
所謂“管理無情人有情”，這話很適合在中國講。對于中國的企業(yè)來說，并不是所有東西都必須制度化、理性化就好，中國人是講人情味的，中國的企業(yè)也需要剛?cè)岵?，在理性中多一些感性，在制度中多一些人情關(guān)懷。這同樣是對公司老板的考驗，你能否管理好不同階段的員工，直接決定了你的公司能否*立足。管理是一門藝術(shù)，同樣也是一門學問，對公司老板來說，迫切需要學習的是：如果與員工一起成長。
zui后還是強調(diào)那句話：人性化管理，其實就是讓我們都站在對方的角度去考慮一下問題。
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